Manajemen Konflik | Kumpulan Asuhan Keperawatan

Manajemen Konflik

November 22nd, 2011 0 Comments

header12

header12

header12

PREVIEW VIDEO ISI DVD KEPERAWATAN

header12

header12

header12

MANAGEMEN  KONFLIK 
BAGI  PENGELOLA  KEPERAWATAN
 
HAM

PERBEDAAN PANDANGAN/IDE

HAMBATAN  KERJA

PENURUNAN  PRODUKTIFITAS
~
·        MEMFASILITASI  LINGKUNGAN  KONDUSIF
·        ADIL DAN BIJAKSANA

PENGERTIAN  KONFLIK                                                                                                                                     
·        PERBEDAAN PANDANGAN
·        PERISTIWA  MENAKUTKAN
·        HARUS DIHINDARI                   

PERISTIWA ALAMIAH
PENYEBAB KONFLIK:
1.            TAK TERPENUHI  KDM                                                                                 
2.            TINGKAT KETERGANTUNGAN DALAM  PEL. KEPERAWATAN.
3.            PERSEPSI  TAK   SAMA
4.            PERAN  TIDAK SESUAI/TIDAK JELAS
KONFLIK DAPAT   ( + ),  JIKA  :                                                                                     
·        TAK DIABAIKAN
·        BERPERAN/FUNGSI   UNTUK  PERUBAHAN-PERUBAHAN.
·        PROSES PENYELESAIANYA  TEPAT. 
KONFLIK  DAPAT ( -),  JIKA  :                                                                                 

·        MENGGANGGU :
               *  ENERGI
               *  SUMBER-SUMBER
               * WAKTU      
·        TIDAK DIKONTROL
·        PROSES PENYELESAIANYA KURANG  TEPAT
DAMPAK TERJADINYA  KONFLIK :
Negatif   (-) :  *   MENIMBULKAN PERILAKU  KONFLIK   
                       *   MENOLAK KERJASAMA
                       *   KOMPETISI TAK SEHAT                              ↓ PRODUKTIFITAS        
                       *   MENGUASAI/MENDOMINASI                                KERJA
                       *   MERUSAK   KESATUAN
Positif (+)  :   *   MENINGKATKAN   MOTIVASI
PERKEMBANGAN KONFLIK :
I.  TAHAP   AWAL
·        RASA CURIGA/RASA BERSALAH
·        BELUM JELAS TANDA  PERUBAHAN
II.  TAHAP   KEDUA             : *  MENAMPAKAN RASA  BERMUSUHAN.
III. TAHAP  KETIGA             : *  MENARIK   DIRI
                                                  * MENGHIDARI   PENYELESAIAN.
IV. TAHAP AKHIR                : * RASA BERMUSUHAN YANG  DALAM.
TYPE   KONFLIK :
1.  KONFLIK  LANGSUNG   :  Perbedaan  pandangan interpersonal
2.  KONFLIK TAK LANGSUNG : Perbedaan pandangan individu dgn organisasi..
PROSES PENYELESAIAN KONFLIK  :
ANALISA SITUASI  KONFLIK:
·        PERMASALAHAN
·        SUMBER/PENYEBAB KONFLIK   
·        PERSONAL YANG  TERLIBAT
·        TAHAP KONFLIK
·        TYPE KONFLIK
KLARIFIKASI DAN VALIDASI
PERSAMAAN  PANDANGAN
                 
PENYELESAIAN    KONFLIK
MENCARI     METODE  PENYELESAIAN   KONFLIK       :
1.            MENGHINDARI
2.            MEMAKSA
3.            BERPIHAK
4.            KOLABORASI                                
5.            KOMPROMI.
KARAKTERISTIK INDIVIDU YANG EFEKTIF DALAM  PENYELESAIAN KONFLIK :
1.            MEMANDANG KONFLIK SEBAGAI   PROSES ALAMIAH
2.            PERCAYA ORANG LAIN DAN TERBUKA
3.            MELIBATKAN SEMUA PIHAK YANG TERKAIT DALAM PENYELESAIAN KONFLIK
4.            TAK MENGORBANKAN SALAH SATU PIHAK         
K  E  S  I  M P  U  L   A  N  :
PERBEDAAN                  :
1.      MINAT
2.      MOTIVASI
3.      KEMAMPUAN
4.      PERILAKU
SITUASI KERJA TERTENTU
                        ↓
PERBEDAAN IDE/PANDANGAN
                        ↓ 
              K O N F L I K
                       
·        KESADARAN   DIRI
·        SENSITIFITAS
·        KOOPERATIF    
·        ASERTIF.
KONSEP  PENGEMBANGAN  STAF  KEPERAWATAN
PENDAHULUAN
↑ IPTEK
KEBUTUHAN    MASYARAKAT
PENINGKATAN KWALITAS SDM
SIKAP
FORMAL                           INFORMAL

↑ PRODUKTIFITAS
~
PERATURAN AKREDITASI
PENGERTIAN
·        Pengembangan staf meliputi semua kegiatan belajar baik formal maupun  informalyang berkontribusi terhadap pertumbuhan individu dan sikap professional. (BURBESS , 1988)
·        Pengembangan staf keperawatan ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap tenaga keperawatan. (GILLIES, 1982)
                                                             
                                                                   
AKTIFITAS  PENGEMBANGAN  STAF

INDUCTION  ORIENTATION   INSERVICE     CONTINUING   MANAG.ORGANISASI
TRAINING                                         Education      Education       Training  Develop
INDUCTION TRAINING
Adalah indoktrinasi singkat yang terstandar tentang filosofi,terutama program-program, peraturan-peraturan organisasi yang diberikan pada semua staf selama permulaan dua atau tiga hari untuk menjelaskannya.
ORIENTATION
Adalah training individu yang ditujukan pada staf yang baru masuk, memperkenalkan tentang pekerjaanya, tanggung jawabnya, tempat kerja dan teman sekerjanya sehingga mempermudah pekerja tersebut untuk berhubungan dengan lingkunganya dan dapat mengidentifikasi profesinya di organisasi tersebut.
INSERVICE EDUCATION
Adalah meliputi insruksi kerja yang dilakukan untuk meningkatkan keterampilan kerjanya. Dalam kegiatan tenaga perawat baru bekerja sama dengan perawat yang sudah berpengalaman.
CONTINUING EDUCATION
Adalah perencanaan efektifitas pembelajaran dalam peningkatan produktifitas keperawatan, yang dibuat dalam rangka meningkatkan pengetahuan , keterampilan dan perilaku  untuk meningkatkan praktek pelayanan keperawatan, yang meliputi :
1.      memperkenalkan konsep baru.
2.      perbaikan prosedur keperawatan
3.      perubahan untuk meningkatkan produtifitas
4.      training untuk tingkat pendidikan yang lebih tinggi dengan tujuan untuk                   
meningkatkan penampilan kerja.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PROGRAM PENGEMBANGAN STAF
1.      INTEREST
2.      EDUCATIONAL NEEDS
3.      INFRORMAL LEARNING     ~      PERUBAHAN PERILAKU
PRINSIP PROGRAM PENGEMBANGAN  STAF  :
1.      Tanggung tawab profesional  development terletak pada pekerja itu sendiri
~     Diikutsertakan dalam perencanaan, implementasi dan evaluasi.
2.      Program pendidikan adalah kombinasi dari konsep dan pengalaman.
3.      Pendidikan adalah proses internal, personal dan emosional
4.      Pendidikan akan membuat perubahan perilaku
5.      Adult learning memerlukan otonomi untuk mencari, mengatur dan menggunakan pengalaman belajarnya
6.      Adult learning lebih suka bila pembelajaran bersifat aplikasi langsung
~     Problem Base Learning
7.      Memberikan reward untuk perilaku positif
8.      Individu cenderung untuk mengorganisasikan situasi belajar kedalam fenomena yangterintegrasi
9.      Tujuan     dicapai secara maksimal apabila program pembelajaran dihadapkan pada situasi  nyata, dimana peserta dapat mengaplikasikan ilmunya.
10.  Tujuan dapat dicapai secara maksimal, apabila organisasi memberikan supportpada perubahan perilaku peserta.
11.  Belajar adalah fenomena yang aktif
12.  Akan adanya hambatan dalam proses pembelajaran
13.  Peserta didik dapat heterogen, berbeda pengalaman, tingkat motivasi dan tingkat kognitif.
KUNCI UTAMA ADULT  LEARNING
1.      MOTIVATION
2.      ATTENTION AND INTEREST
3.      TRANSFER, RETENTION AND RECALL
4.      PERFORMANCE AND FEEDBACK
     
DESIGN PENGEMBANGAN STAF
ASSESMENT
EVALUATION                                   PLANING
IMPLEMENTATION
ASSESMENT                                                                                  
1.      Menentukan populasi untuk siapa program dilakukan
2.      Mempelajari karakteristik calon peserta
3.      Mempelajari kecendrungan hasil riset dan literature
4.      Menanyakan pada calon peserta dengan mewawancarai secara langsung tentang apa yang mereka perlukan
5.      Input dari para pakar
PERENCANAAN
1.      Menentukan tujuan
2.      Menjelaskan obyektif untuk mencapai tujuan tersebut
3.      Membuat strategi pembelajaran yang berhubungan dengan obyektif diatas.
4.      Merencanakan criteria evaluasi
IMPLEMENTASI
1.      Mempelajari rencana yang telah dibuat
2.      Menyiapkan struktur untuk pelaksanaan rencana
3.      Memberikan pengajaran sesuai dengan yang direncanakan
4.      Memberikan feedback dan penilaian isi dalam pembelajaran
EVALUASI
1.      Menyusun informasi tentang penampilan kerja
2.      Mengukur hasil dibandingkan dengan obyektif dan kompetensi yang diharapkan
3.      Memberi feedback untukpengkajian kebutuhan selanjutnya
PROPOSAL PELATIHAN
1.      Maksud dan tujuan umum pelatihan
2.      Kepantingan / perlunya pelatihan
3.      Hasil yang diharapkan dari pelatihan
4.      Pesrta pelatihan
5.      Pengajar dan pembimbing
6.      Sarana, termasuk fasilitas dan biaya
RANCANGAN PEMBELAJARAN
1.      Tujuan belajar
2.      Materi pengajaran
3.      Kegiatan pembelajaran
4.      Metode mengajar
5.      Sumberdan alat Bantu pengajaran
6.      E  v  a  l  u  a  s  i
SYARAT PROGRAM PELATIHAN
1.      Memberi kesempatan pada semua tenaga keperawatan mendapat pengetahuan mutahir dan praktek yang relevan
2.      Memberi dan menggalakan penggunaan literature profesional dan sumber materi baru
3.      Memfasilitasi peningkatan dalam asuhan keperawatan pada klien
4.      Mendukung dan ikut aktif dalam riset keperawatan serta memasukan hasil riset kedalam praktek
5.      Memberi informasi kepada tenaga keperawatan tentang pendidikan yang disponsori oleh institusi lain, memfasilitasi tenaga keperawatan untuk berpartisipasi dalam kesempatan mengikuti pendidikan dan kesempatan untuk bertukar informasi.
                                                                                                   (BURGESS, 1988).

Artikel:

contoh kasus manajemen konflik dalam keperawatan, contoh percakapan konflik kompetisi dalam keperawatan, kasus menejemen konflik dalam keperawatan, manajemen konflik genetik
 

Suka artikel ini, Bagikan dengan teman-teman kamu!

Digg
stumbleupon
Delicious
facebook
twitter
reddit
rss feed bookmar
   
 photo banner300x250.gif
 photo rambutsambungcom300X250.gif

Archives

Categories

Online Visitor